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Organisationsentwicklung im Internet

Unsere Vision

Organisationsentwicklung im Internet anbieten. Das war für uns nur der letzte logische Schritt. Technische und methodische Möglichkeiten geben das schon lange her. Jetzt nutzen wir zusätzlich die Flexibilität, die sich ergibt. Nicht zu vergessen sind die realisierten Einsparungen.

Wir haben es uns zur Aufgabe gemacht, über das Internet die Organisationsentwicklung von Wirtschaftsunternehmen zu unterstützen. Unser Schwerpunkt liegt in der Nutzung von Persönlichkeitsaspekten. Dieser Teilbereich soll die Mitarbeiter unterstützen einen maximalen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten.

Die aktuell verbreiteten und gut funktionierenden Organisationsformen verfügen nach unserer Beobachtung an dieser Stelle über erhebliches Potential.

Doch das Potential ist für die Beteiligten meist unsichtbar. Oder eine Verknüpfung zwischen weniger glücklichen Effekten und dem Potential kann nicht hergestellt werden. An dieser Stelle arbeiten wir, sowohl nachhaltig, als auch und kleinschrittig. Denn Evolution ist keinesfalls Revolution.

Darum tun wir das

Unsere Vision ist es, eine solche Arbeitsumgebung in die Organisation hinein zu entwickeln. Sie wird Kreativität und Leistungsbereitschaft der Menschen fördern. Langfristig, d. h., nach einer Implementierungsphase, gibt es kein zusätzliche Belastung der Beteiligten durch den Eingriff. Nur der Nutzen bleibt übrig.

Dabei unterstützt uns die langjährige Erfahrung als Führungskraft und Organisationsentwickler. Durch die Kombination unserer eigenen Persönlichkeitsmerkmale mit denen von Kollegen und Mitarbeitern konnten wir in dieser Phase selbst Erleben, was möglich ist.

Organisationsentwicklung im Internet? Nun, Telefon- und Webkonferenzen sind Alltag und den Mitarbeitern vertraut. Wenn sie chaotisch verlaufen, kann eine fehlende Moderation die Ursache sein. Das stellt die grundsätzliche Eignung jedoch nicht in Frage!

Organisation als…

Bernard Livegoed und Friedrich Glasl haben Organisationen als einen Organismus mit unterschiedlichen Entwicklungsphasen beschrieben. Wir haben diesen Ansatz erweitert.

Die massive Unterstützung durch IT-Systeme, haben eine Art künstlicher Intelligenz geschaffen.

Netzwerk natürlicher und künstlicher Intelligenz

In diesem gemischt neuronalen Netzwerk „begegnen“ sich ständig künstliche und menschliche Intelligenz. Die „Intelligenzen“ sind eng vernetzt, und die Vernetzung ist von hoher Komplexität. Ein Netzwerk mit allen Eigenschaften eines Organismus nach Livegoed/ Glasl.

Die künstliche Intelligenz der IT-Systeme ist z. Zt. hauptsächlich regelbasiert umgesetzt. Die Algorithmen neuronaler Netze sind auf dem Vormarsch. Der Mensch als soziales Wesen agiert auch in diesem Umfeld wertebasiert. Gegenüber anderen Menschen, aber auch gegenüber den Systemen.

Regeln können Komplexität erhöhen

Organisationen müssen eine unvorstellbare Menge an Input verarbeiten. Für das Gelingen gibt es viele Festlegungen. Die Regeln aus der Organisation sind häufig interpretierbar. Und diese Interpretation geschieht nach individuellen Maßstäben. Außerdem sind die Geltungsbereiche solcher Regeln nicht wirklich fix.

Die Organisation soll einen zielgerichteten Output erzeugen. Den objektiv „besten Weg” dorhin gibt es nicht. Aus diesem Grund stehen wir unreflektierten Kopien von “best Practice, best in class, von den Besten lernen, lessons learned, etc.” eher kritisch gegenüber.

Was kann den Menschen in der Organisation so unterstützen,

Der Mensch ist einem ununterbrochenen Anpassungsprozess an die Organisation ausgesetzt. Daher führen weitere Softwaresysteme, noch mehr Regeln, etc. meist nicht weiter. Es geht nicht ohne sie, und doch bleibt das Ergebnis häufig hinter den Erwartungen zurück.

Wir sind davon überzeugt, dass der Anpassungsprozess einen Schlüsselfaktor darstellt. Folglich gilt es, diese Qualifikation bei den Mitarbeitern und in den Arbeitsgruppen zu stärken.

World Financial Center, Shanghai
World Financial Center, Shanghai

dass die Organisation ihre maximalen Unterstützung erhält?

Die Massenproduktion immer gleicher Produkte stößt an ihre Grenzen. Die Gesellschaft und die Märkte haben sich verändert.

Aus derselben Gesellschaft kommen auch die Arbeitskräfte in den Organisationen. Sie haben ihre Konsumverhalten geändert. Ebenso hat es einen Wandel in den Anforderungen, an den Arbeitsplatz, an die Führung, in den eigenen Werten, etc. gegeben. Die Menschen leben und handeln zunehmend individueller, dezentral, asynchron.

Der Trend zur weiteren Individualisierung beschleunigt sich

Jetzt kann ein Ansatz sein, diese Individualisierungen “in den Griff” zu bekommen, oder “zurückzudrängen”, etc.. Beide Ansätze müssen der “Individualisierungsenergie” eine “andere Energie” entgegen setzen.

Unser Ansatz macht die “Individualisierungsenergie” nutzbar, und damit zu einer Ressource für die Organisation.

Aufbau- und Ablauforganisation als Struktur und die vielen Regelungen, von außen und aus dem Inneren bilden die Schnittstellen.

Schnittstellenmanagement

Wie werden sie bedient? Diese Frage beantwortet eine Arbeitsplatzbeschreibung. Solche Beschreibungen beginnen bei „hochgradig interpretierbar” und enden bei “standardisierter Mitarbeiter”. Und der Mitarbeiter selbst? Hat sich zu fügen, wenn er die Stelle besetzen möchte. Funktioniert ganz gut, wie man sieht. Es bleibt jedoch aus unserer Sicht weit unter dem, was möglich ist.

und Unternehmenskultur

Wenn Aufbau- und Ablauforganisation und die übrigen Regelungen klar sind. Und wenn außerdem die Mitarbeiter wissen, was sie “zu tun haben”. Dann hilft die folgende Frage weiter:

“Wenn Sie sich etwas wünschen könnten: Wie müsste diese Arbeitsgruppe aussehen, um ihre Anforderungen bestmöglich zu erfüllen? ”

Wir kennen auch die große Angst: ein Berg von Kritik, eine Menge an nicht erfüllbaren Forderungen. Klar ist davon auch immer etwas dabei. Aber eine Katastrophe haben wir bislang nicht erlebt.

Es gibt Anforderungen, die sind erfüllbar. Aber Andere werden frustriert. Und das ist ebenfalls ein Bestandteil der Organisationsentwicklung. Wie ist der Umgang damit? Gibt es ein Machtwort und ab dann ist es ein Tabuthema? Eine mögliche Variante. 1000-fach erprobt in der Vergangenheit.

Die Alternative heißt Weiterentwicklung. Und da haben bis heute viele Arbeitsgruppen mit ihrer Kreativität verblüfft!

Organisationsentwicklung im Internet – soll ich mir das wirklich antun?

Wer sich einem solchen Streß aussetzt, hat selbstverständlich auch Anspruch auf einen Ausgleich. Und der sieht so aus:

Zum Ende hin entsteht ein Überblick über die Struktur der jeweiligen Arbeitsgruppe in Richtung der Schnittstellen. Außerdem über die verbleibende Lücke. Die Gruppen wissen i. d. R. sehr gut, wo es klemmt. Und sie fühlen sich mit der defizitären Erfüllung ihrer Aufgaben keinesfalls wohl (solange die Mitarbeiter noch nicht “verbrannt” sind). Auch diese “Veränderungsnergie” lässt sich Nutzen. Die Arbeitsgruppe entwickelt sich zum Individuellen Organismus weiter.

Jede Arbeitsgruppe erhält einen Kompetenzaufbau in Anpassungsfähigkeit. Dann kann sich aus eigener Kraft neu justieren. Ebenso kann sie einen entstehenden Bedarf wahrnehmen. Arbeitsgruppen die heute gem. Beschreibung “gleich” sind, werden sich in Zukunft stark unterscheiden. Und zwar in ihrer Selbstorganisation. Bezüglich der Schnittstellen geht es nur darum, wie gut sie diese bedienen.

Wenn Anpassungskompetenz geschult ist und im beruflichen Alltag durch Anwendung trainiert wird, dann ist der Aufwand für Anpassungen gering. Auch dadurch, dass im permanenten Prozess die Schritte klein sind.

Denn Arbeitssysteme sind auch Sozialsysteme. Wer dies erkennt, und handelt, für denjenigen beginnt eine neue Zeit.

Entwicklung für jede Organisation

Potential gibt es überall. Alles, was es für eine Beschäftigung damit braucht, ist Motivation und Bereitschaft.

Regeln in der Kommunikation

Für ein „Beziehungsspiel“ sind mindestens zwei Spieler nötig. Sie treffen eine unausgesprochene Vereinbarung über die Regeln der Kommunikation.

Regeln werden eingehalten,

Es gibt Spiele, die niemand will. Auch sie haben Regeln. Kommunikation gibt es schließlich immer, und die Orientierung erfolgt intuitiv.

Genau deshalb geht es immer weiter und weiter. Hilflosigkeit macht sich breit (bei einem schlechten Spiel), und die Belastung steigt und steigt.

und deswegen ergibt sich ein Muster

Jeder schützt sich, und die Anzahl der Tabuthemen nimmt zu. Mancher liegt auf der Lauer, dem Anderen etwas heimzuzahlen, als Ausgleich für erlittenes Unrecht. Die Spirale der Eskalation bleibt in Bewegung, Verletzung folgt auf Verletzung.

Mal angenommen, nur Einer überlebt, wie wird er sich fühlen, wenn es soweit ist?

Eine Änderung der Regeln in der Kommunikation

ist etwas verwerfliches. Wer das macht, hat keinen Charakter…/ ist feige/ man kann sich nicht Alles gefallen lassen…

Ein Ausbruch aus der Spirale als Vorleistung? Undenkbar, nach Allem was passiert ist… Denn die Richtung ist anscheinend klar vorgegeben…! Oder doch nicht?

Eine Partei ändert die Regeln, und dafür reicht es bereits, wenn sie sich nicht mehr daran hält. Das System sucht sich dann ein neues Gleichgewicht, was bedeutet, das alle Beteiligten reagieren. Denn das Ignorieren der veränderten Kommunikation funktioniert nicht.

Die Natur macht es vor, …

Der Schlüssel für eine Veränderung liegt demnach in der eigenen Person. Niemand muss warten, bis ein Anderer handelt.

Schild mit Regel "Sei ein zivilisierter Besucher",Regeln der Kommunikation
Gesehen im Shanghai Tower

Und das gilt in jedem Umfeld. Ob privater Natur, eine Geschäfts- oder Arbeitsbeziehung, oder etwas ganz Anderes. Ein Mediationskollege ist hauptsächlich in Kirchengemeinden tätig, ein Anderer hat sich auf Krankenhäuser spezialisiert. Ärztliche Gemeinschaftspraxen und Vereine stehen ebenfalls auf den Listen. Wo immer Menschen sind, da gibt es diese Herausforderungen und diese Lösungsmöglichkeiten. Und jedes Individuum hat die Wahl: tue ich etwas, oder nicht!

Warum tun wir das?

…wer sich verändert, überlebt.

D. h. wenn Sie uns aufsuchen wollen, sind Sie nicht darauf angewiesen, dass Ihr Konfliktpartner mit macht.

Klingt wenig glaubhaft/ exotisch?

Sprechen Sie mit uns… Wir freuen uns auf Sie.

Bedürfnisse in der Organisationsentwicklung

Die Hierarchie der Bedürfnisse (nach Maslow) zeigt:  nicht erfüllte Bedürfnisse schmerzen umso mehr, je weiter unten sie angesiedelt sind. Wir berücksichtigen die Bedürfnisse in der Organisationsentwicklung.

Alle Menschen sind gleich?

Es gibt große Überschneidungen in den Bedürfnissen der Menschen. Auch bei denjenigen, die als „stark“ gelten, oder sich selbst so sehen. Und, ein Aufrechnen von erfüllten- mit nicht erfüllten Bedürfnissen ist nicht möglich.

Nicht in ihrem handeln,

Das bedeutet, die Empfindungen sind die gleichen. Was passiert, wenn sich Menschen trauen, sich schwierigen Situationen zu stellen? Wie wäre ein Austausch anstelle eines Ausbruchs?

Meiner Erfahrung nach erkennen sie, dass es das gleiche Feuer ist, dass sie wärmt.

jedoch in ihren Bedürfnissen.

Gesehen werden ist wichtig! Der Wunsch kann so stark sein, dass alles Andere dahinter zurück steht. Wer betroffen ist, dessen Sicht auf die Welt ist verändert. Im Extremfall reduziert sie sich auf diesen einen Punkt.

Alternativ kann man die eigene Verletzlichkeit offen legen. Das ist nicht einfach, denn oft fehlt Übung und Erfahrung. Hierfür bieten sich „geschützte Räume“ an. Den Schutz gewährleistet z. B. der Mediator.

Anwendungsfelder

gibt es überall dort, wo Menschen beteiligt sind. Im Privaten wie im Beruflichen dient bedürfnisorientiertes Handeln/ Leiten/ Führen/ dem „Beziehungsfrieden“.

Nicht erfüllte Bedürfnisse beeinflussen die Effizienz einer Organisation,

Wird eine Organisation bedürfnisorientiert aufgebaut oder umgestaltet, unterstützt dies auch der Steigerung der Produktivität. Dadurch dann lässt der Ressourcenverbrauch zur Bewältigung unerfüllter Bedürfnisse nach.

Damit wird ein Gegentrend zur rapiden Zunahme der psychischen Erkrankungen am Arbeitsplatz geschaffen. Die Krankenkassen berichten alljährlich davon.

und die Gesundheit der Mitarbeiter

Eine hohe Bedürfnisbefriedigung ist nach meiner Auffassung ein Hygienefaktor (Herzberg). Berührungsängste habe ich an dieser Stelle immer erlebt, jedoch auch das Staunen über die Auflösung im Projektverlauf. Sollen sich die Mitarbeiter genau so wohl fühlen, wie ein Fischschwarm im Wasser. Schaden kann es nicht!

Skulptur Fischschwarm, Bedürfnisse in der Organisationentwicklung berücksichtig. Alle Schwimmen gemeinsam dem Ziel Entgegen
Alle schwimmen gemeinsam dem Ziel entgegen

Organisationsentwicklung, machen, oder nicht?

Möchten Sie handeln? Lassen Sie sich unterstützen. Der Organisationsentwickler/ Mediator/ Moderator/ Coach kann mit seiner bunten Vielfalt an kommunikationsunterstützenden Methoden helfen.

Was ist unsere Motivation?

Treten Sie mit uns in Kontakt. Oder hinterlassen Sie einen Kommentar. Wir freuen uns darüber.