Hinweise auf Gesprächsbedarf

Wie können Sie erkennen, dass es Hinweise auf Gesprächsbedarf gibt?

Körperwahrnehmung gibt Hinweise

Nun, immer wiederkehrende Muster sind ein Zeichen. Themen oder einzelne Worte genügen, und sofort spüren Sie, wie sich Ihr Befinden ändert. Wütend, traurig, genervt, gelangweilt …, das oft zitierte „Bauchgefühl“.

auf Gesprächsbedarf

Solche Gefühlsänderungen fördern Unsicherheit Vielleicht haben Sie einmal (absichtlich oder nicht) einen solchen „Triggerpunkt“ gedrückt und waren über die Wirksamkeit verwundert. Oder Sie selbst wurden von einer Äußerung „getroffen“.

Befindlichkeit trübt den Blick

Hinzu kommt Ihre eigene Befindlichkeit. Wie „dünnhäutig“ sind Sie gerade. Was haben Sie kurz vorher erlebt? Sind Sie jetzt wahrhaftig und vollständig präsent? Vermischt sich das Thema gerade mit einer eigenen Geschichte? Beginnt die eigene Geschichte gerade ein Eigenleben? Treibt sie mich dazu, anstatt wahrzunehmen, was gerade ist, zu einer Bewertung, die hier eigentlich nichts verloren hat?

Opfer, Täter, oder Beides?

Das Vorkommen im Alltag ist unterschiedlich. Mal wird es genutzt um sich selbst zu schützen, manchmal als Angriff. Oder schlichtweg unbeabsichtigt. Auch Kombinationen sind möglich. Es gibt einen umgangssprachlichen Begriff dafür: …“und dann gab ein Wort das Andere…“

Von Kindesbeinen an entwickeln alle Menschen ein feinese Gespür, wie sie diesen Mechanismus für sich nutzen können. Das haben sie in ihrer Ursprungsfamilie gelernt. Ein Defizif gibt es nach meiner Wahrnehmung: Diese Zeichen werden eher selten als Hinweise auf Gesprächsbedarf gedeutet.

Personengruppe mit Vorarbeiter, Gespraechsbedarf

Triggerpunkte können die Eskalation befeuern

Wenn das passiert, ist längst nicht alles verloren! Jeder kann lernen, die Spirale der Eskalation zu erkennen und zu verlassen. Vieles hängt davon ab, was ich will. Darüber muss ich mir klar werden, klar sein! Und im nächsten Schritt gilt es, bewußt zu handeln. Mit einem für mich klar definierten Ziel. Damit geht es bereits ein Stückchen weiter.

Möchten Sie eine solche Veränderung? Was ist sie Ihnen für Ihr Leben wert, z. B. Hinweise auf Gesprächsbedarf besser zu erkennen?

Etwas Mut als Vorleistung braucht es durchaus…

Toll wäre es, wenn der oder die Konfliktpartner mit machen, eine Voraussetzung ist das jedoch nicht!

Wir freuen uns auf einen Austausch

Mediation, Respekt – vor der Entscheidung

Der Chemiekonzern Bayer befindet sich in einem Milliarden Dollar Konflikt. Die Voraussetzungen für den Rechtsweg stehen anscheinend gut. Trotzdem haben sich die Verantwortlichen im Unternehmen für eine Mediation entschieden. Und sie haben sich auch dafür entschieden, das öffentlich zu machen. Respekt – vor der Entscheidung.

mm-Bayer

Mediation – ein Ausweg auch für Unternehmen

Die Nutzung von Mediation zur Konfliktbeilegung durch Unternehmen ist nicht neu. Dies öffentlich machen, das ist für ein deutsches Unternehmen spektakulär. In der Vergangenheit gab es darüber stillschweigen. Für die Öffentlichkeit war dann eine andere Formulierung bestimmt.

Es geht für Bayer um sehr viel Geld. Allerdings dürfte die Lähmung durch einen Rechtsstreit in der monetären Bewertung noch deutlich schlechter abschneiden. Dies haben die Verantwortlichen erkannt.

Das Denken in Sieger und Verlierer Kategorien ist überwunden, Respekt – vor der Entscheidung für die Mediation

Dies ist vielleicht der schwierigste Aspekt, den es zu überwinden galt. Wer vor dem Gesetz „recht hat“, bleibt offen. Und ebenfalls „Die“ Gerechtigkeit, sofern es sie gibt. Niemand muss auf seiner Position beharren.

Offenlegen der Interessen, Respekt – vor der Entscheidung

Welche Interessen stützen die Positon? Nur Interessen sind verhandelbar. Zuhören und verstehen wollen. In die „Welt des Anderen“ eintauchen und nachvollziehen, was dort geschieht. Das sind die Tugenden! Dieses Handeln ist keineswegs Zustimmung! Verständnis hat mit Verstehen und Verstand zu tun…

Tauschen und abgleichen, was ist „noch nicht gedacht“? Wo liegen die Gemeinsamkeiten? Wo die Unterschiede?

Konstruktive Konfliktbeilegung geschieht ohne Waffen
Die Waffen werden beiseite gelegt

Die Angst vor dem „Weichspülen“ ist unbegründet!

Unterschiede dürfen bleiben. Sie zu beseitigen ist in der Mediation kein Ziel! Das wird mit der Mediation oft nicht verbunden.

Das erklärte Ziel hat „zwei Stufen“: Die Erste ist die absolute Klarheit über Interessen und Unterschiede. Die Zweite lautet, dass die Parteien (d. h. die Betroffenen!, ein Richter z. B. ist das nicht…) Möglichkeit erarbeiten die Unterschiede zu belassen und einen Umgang damit finden. Langfristig und in die Zukunft gerichtet.

Keine Vergangenheitsbewältigung, Respekt – vor der Entscheidung für die Mediation

Die Vergangenheitsbewältigung (im Recht oft mit Anspruchsgrundlage bezeichnet) spielt in der Mediation eine untergeordete, bzw. gar keine Rolle. Und es geht eben nicht darum, wer welchen/ größeren Anteil an der aktuellen Situation zu verantworten hat.

Es geht um die Zukunft, die jetzt beginnt. Und ich kann es nur noch einmal wiederholen: Respekt – vor der Entscheidung

Organisationsentwicklung im Internet

Unsere Vision

Organisationsentwicklung im Internet anbieten. Das war für uns nur der letzte logische Schritt. Technische und methodische Möglichkeiten geben das schon lange her. Jetzt nutzen wir zusätzlich die Flexibilität, die sich ergibt. Nicht zu vergessen sind die realisierten Einsparungen.

Wir haben es uns zur Aufgabe gemacht, über das Internet die Organisationsentwicklung von Wirtschaftsunternehmen zu unterstützen. Unser Schwerpunkt liegt in der Nutzung von Persönlichkeitsaspekten. Dieser Teilbereich soll die Mitarbeiter unterstützen einen maximalen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten.

Die aktuell verbreiteten und gut funktionierenden Organisationsformen verfügen nach unserer Beobachtung an dieser Stelle über erhebliches Potential.

Doch das Potential ist für die Beteiligten meist unsichtbar. Oder eine Verknüpfung zwischen weniger glücklichen Effekten und dem Potential kann nicht hergestellt werden. An dieser Stelle arbeiten wir, sowohl nachhaltig, als auch und kleinschrittig. Denn Evolution ist keinesfalls Revolution.

Darum tun wir das

Unsere Vision ist es, eine solche Arbeitsumgebung in die Organisation hinein zu entwickeln. Sie wird Kreativität und Leistungsbereitschaft der Menschen fördern. Langfristig, d. h., nach einer Implementierungsphase, gibt es kein zusätzliche Belastung der Beteiligten durch den Eingriff. Nur der Nutzen bleibt übrig.

Dabei unterstützt uns die langjährige Erfahrung als Führungskraft und Organisationsentwickler. Durch die Kombination unserer eigenen Persönlichkeitsmerkmale mit denen von Kollegen und Mitarbeitern konnten wir in dieser Phase selbst Erleben, was möglich ist.

Organisationsentwicklung im Internet? Nun, Telefon- und Webkonferenzen sind Alltag und den Mitarbeitern vertraut. Wenn sie chaotisch verlaufen, kann eine fehlende Moderation die Ursache sein. Das stellt die grundsätzliche Eignung jedoch nicht in Frage!

Organisation als…

Bernard Livegoed und Friedrich Glasl haben Organisationen als einen Organismus mit unterschiedlichen Entwicklungsphasen beschrieben. Wir haben diesen Ansatz erweitert.

Die massive Unterstützung durch IT-Systeme, haben eine Art künstlicher Intelligenz geschaffen.

Netzwerk natürlicher und künstlicher Intelligenz

In diesem gemischt neuronalen Netzwerk „begegnen“ sich ständig künstliche und menschliche Intelligenz. Die „Intelligenzen“ sind eng vernetzt, und die Vernetzung ist von hoher Komplexität. Ein Netzwerk mit allen Eigenschaften eines Organismus nach Livegoed/ Glasl.

Die künstliche Intelligenz der IT-Systeme ist z. Zt. hauptsächlich regelbasiert umgesetzt. Die Algorithmen neuronaler Netze sind auf dem Vormarsch. Der Mensch als soziales Wesen agiert auch in diesem Umfeld wertebasiert. Gegenüber anderen Menschen, aber auch gegenüber den Systemen.

Regeln können Komplexität erhöhen

Organisationen müssen eine unvorstellbare Menge an Input verarbeiten. Für das Gelingen gibt es viele Festlegungen. Die Regeln aus der Organisation sind häufig interpretierbar. Und diese Interpretation geschieht nach individuellen Maßstäben. Außerdem sind die Geltungsbereiche solcher Regeln nicht wirklich fix.

Die Organisation soll einen zielgerichteten Output erzeugen. Den objektiv „besten Weg” dorhin gibt es nicht. Aus diesem Grund stehen wir unreflektierten Kopien von “best Practice, best in class, von den Besten lernen, lessons learned, etc.” eher kritisch gegenüber.

Was kann den Menschen in der Organisation so unterstützen,

Der Mensch ist einem ununterbrochenen Anpassungsprozess an die Organisation ausgesetzt. Daher führen weitere Softwaresysteme, noch mehr Regeln, etc. meist nicht weiter. Es geht nicht ohne sie, und doch bleibt das Ergebnis häufig hinter den Erwartungen zurück.

Wir sind davon überzeugt, dass der Anpassungsprozess einen Schlüsselfaktor darstellt. Folglich gilt es, diese Qualifikation bei den Mitarbeitern und in den Arbeitsgruppen zu stärken.

World Financial Center, Shanghai
World Financial Center, Shanghai

dass die Organisation ihre maximalen Unterstützung erhält?

Die Massenproduktion immer gleicher Produkte stößt an ihre Grenzen. Die Gesellschaft und die Märkte haben sich verändert.

Aus derselben Gesellschaft kommen auch die Arbeitskräfte in den Organisationen. Sie haben ihre Konsumverhalten geändert. Ebenso hat es einen Wandel in den Anforderungen, an den Arbeitsplatz, an die Führung, in den eigenen Werten, etc. gegeben. Die Menschen leben und handeln zunehmend individueller, dezentral, asynchron.

Der Trend zur weiteren Individualisierung beschleunigt sich

Jetzt kann ein Ansatz sein, diese Individualisierungen “in den Griff” zu bekommen, oder “zurückzudrängen”, etc.. Beide Ansätze müssen der “Individualisierungsenergie” eine “andere Energie” entgegen setzen.

Unser Ansatz macht die “Individualisierungsenergie” nutzbar, und damit zu einer Ressource für die Organisation.

Aufbau- und Ablauforganisation als Struktur und die vielen Regelungen, von außen und aus dem Inneren bilden die Schnittstellen.

Schnittstellenmanagement

Wie werden sie bedient? Diese Frage beantwortet eine Arbeitsplatzbeschreibung. Solche Beschreibungen beginnen bei „hochgradig interpretierbar” und enden bei “standardisierter Mitarbeiter”. Und der Mitarbeiter selbst? Hat sich zu fügen, wenn er die Stelle besetzen möchte. Funktioniert ganz gut, wie man sieht. Es bleibt jedoch aus unserer Sicht weit unter dem, was möglich ist.

und Unternehmenskultur

Wenn Aufbau- und Ablauforganisation und die übrigen Regelungen klar sind. Und wenn außerdem die Mitarbeiter wissen, was sie “zu tun haben”. Dann hilft die folgende Frage weiter:

“Wenn Sie sich etwas wünschen könnten: Wie müsste diese Arbeitsgruppe aussehen, um ihre Anforderungen bestmöglich zu erfüllen? ”

Wir kennen auch die große Angst: ein Berg von Kritik, eine Menge an nicht erfüllbaren Forderungen. Klar ist davon auch immer etwas dabei. Aber eine Katastrophe haben wir bislang nicht erlebt.

Es gibt Anforderungen, die sind erfüllbar. Aber Andere werden frustriert. Und das ist ebenfalls ein Bestandteil der Organisationsentwicklung. Wie ist der Umgang damit? Gibt es ein Machtwort und ab dann ist es ein Tabuthema? Eine mögliche Variante. 1000-fach erprobt in der Vergangenheit.

Die Alternative heißt Weiterentwicklung. Und da haben bis heute viele Arbeitsgruppen mit ihrer Kreativität verblüfft!

Organisationsentwicklung im Internet – soll ich mir das wirklich antun?

Wer sich einem solchen Streß aussetzt, hat selbstverständlich auch Anspruch auf einen Ausgleich. Und der sieht so aus:

Zum Ende hin entsteht ein Überblick über die Struktur der jeweiligen Arbeitsgruppe in Richtung der Schnittstellen. Außerdem über die verbleibende Lücke. Die Gruppen wissen i. d. R. sehr gut, wo es klemmt. Und sie fühlen sich mit der defizitären Erfüllung ihrer Aufgaben keinesfalls wohl (solange die Mitarbeiter noch nicht “verbrannt” sind). Auch diese “Veränderungsnergie” lässt sich Nutzen. Die Arbeitsgruppe entwickelt sich zum Individuellen Organismus weiter.

Jede Arbeitsgruppe erhält einen Kompetenzaufbau in Anpassungsfähigkeit. Dann kann sich aus eigener Kraft neu justieren. Ebenso kann sie einen entstehenden Bedarf wahrnehmen. Arbeitsgruppen die heute gem. Beschreibung “gleich” sind, werden sich in Zukunft stark unterscheiden. Und zwar in ihrer Selbstorganisation. Bezüglich der Schnittstellen geht es nur darum, wie gut sie diese bedienen.

Wenn Anpassungskompetenz geschult ist und im beruflichen Alltag durch Anwendung trainiert wird, dann ist der Aufwand für Anpassungen gering. Auch dadurch, dass im permanenten Prozess die Schritte klein sind.

Denn Arbeitssysteme sind auch Sozialsysteme. Wer dies erkennt, und handelt, für denjenigen beginnt eine neue Zeit.

Entwicklung für jede Organisation

Potential gibt es überall. Alles, was es für eine Beschäftigung damit braucht, ist Motivation und Bereitschaft.

Die Spezialisten für Organisationsentwicklung